salariul minim incepand cu 01 octombrie 2008

Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010

Regimul salariului din contractul individual de munca in raport cu salariul minim negociat pe unitate

Valeriu ZANFIR, jurist, Business Advice & Solutions S.R.L.

Conform art. 40 alin. 4 din CCM la nivel national pe anii 2007-2010 (Publicat in M.Of., partea. A V-a, nr. 5/29.01.2007, in vigoare de la data de 29.12.2006 – data inregistrarii la M.M.S.S.F., potrivit Legii nr. 130/1996) [denumit in continuare CCMUN],

“ (4) Salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007. ”

Prin urmare, de la data de 01.01.2007, salariul minim negociat este de 440 lei. Acest nivel trebuie respectat in toate contractele individuale de munca (cim), dat fiind ca CCMUN se aplica tuturor contractelor de munca, indiferent de angajator, potrivit art. 3 alin. 1 lit. a) din CCMUN, precum si art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicata.

Dat fiind ca, la art. 40 alin. 1 din CCMUN se prevad anumiti coeficienti de ierarhizare, pe categorii de salariati si in raport cu pregatirea profesionala necesara ocuparii postului respectiv, si pentru ca in practica deja inspectoratele de munca si alte institutii au comunicat in mod cvasi-oficial si abstract obligativitatea acestor coeficienti de ierarhizare, trebuie facute unele precizari. 

Astfel, coeficientii de ierarhizare se aplica diferentiat, pe categorii de salariati si in raport cu pregatirea profesionala necesara unui post sau altuia.

Dar, in plus si esential, coeficientii sunt obligatorii numai in unitatile (la angajatorii) unde s-a negociat un salariu minim pe unitate. Aceasta, deoarece art. 40 alin. 2 din CCMUN prevede clar ca “   (2) Coeficienţii de salarizare de la alin. 1 se aplică la salariul minim negociat pe unitate.”.

Prin urmare, e fara dubiu ca au obligatia de a aplica acesti coeficienti minimi de ierarhizare numai unitatile (angajatorii) care au incheiat un contract colectiv de munca si au stabilit un salariu minim pe unitate.

Vom expune rationamentul acestei solutii:

• Cine este obligat sa incheie CCM la nivel de unitate? Niciun angajator.
• Cine e obligat sa negocieze CCM la nivel de unitate? Toti angajatorii care au cel putin 21 de salariati.
• Cine poate sa incheie negocieze si sa incheie CCM la nivel de unitate? Toti angajatorii, indiferent de numarul salariatilor.

Asadar, trebuie retinut ca doar negocierea este obligatorie anual, iar nu si incheierea unui CCM la nivel de unitate. Aceasta dispozitie respecta intocmai exigentele la nivel international [Organizatia Internationala a Muncii – Conventiile nr. 98(1949) si nr. 154 (1981)]. In lipsa unui CCM la nivel de unitate, se aplica CCMUN (daca nu exista si CCM la nivel de ramura – mai rar; pentru simplificare, admitem ca nu exista la nivel de ramura un CCM). CCMUN prevede anumite limite minime de la care partile pot deroga numai superior, in sensul de interes al salariatului.

Acolo unde CCMUN trimite la CCM negociat la nivel inferior (de regula, la nivel de unitate), acesta nu este aplicabil direct. A se vedea ca si in cazul sporurilor de vechime, al zilelor de concediu suplimentar, al contributiei salariatilor pentru tratamentele balneare si in alte situatii CCMUN trimite la CCM pe unitate, fara a se aplica direct daca nu exista un asemenea CCM !  

Deci, daca CCMUN prevede posibilitatea sau chiar obligatia aplicarii unor prevederi, dar conditionat de cuprinderea lor in CCM pe unitate, atunci lipsa unui CCM pe unitate face inaplicabila dispozitia din CCMUN.

In aceasta situatie se gaseste si art. 40 alin.1, raportat la alin. 2 din CCMUN. Aceste texte se inteleg numai impreuna si trebuie respectate ca atare. Or, daca la nivel de unitate nu s-a incheiat un CCM, acest text [art. 40 alin. 1] din CCMUN nu se aplica, iar salariul minim pentru toti salariatii din unitatile unde nu exista CCM pe unitate este cel prevazut de CCMUN, adica de 440 lei/luna. Iar salariul minim de 440 de lei se aplica direct pentru ca CCMUN nu conditioneaza acesta aplicare de existenta unui CCM pe unitate, si in plus legea dispune aplicarea directa (art. 11 din Legea nr. 130/1996).

Faptul ca angajatorul cu cel putin 21 de salariati nu a incheiat un CCM la nivel de unitate tocmai datorita faptului ca nu a initiat negocierile (obligatia initierii negocierilor colective revine patronului-angajatorului), este un aspect care poate atrage cel mult o sanctiune contraventionala, daca fapta respectiva nu s-a prescris deja {Legea nr. 130/1996 - Art. 5. - Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor prevăzute la art. 3 alin. (5) [(5) Iniţiativa negocierii aparţine patronului.] şi la art. 4 alin. (1) [(1) În termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.] constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între 3.000.000 lei şi 6.000.000 lei.}.

Insa, pentru ca legea nu obliga la incheierea CCM ci doar la negocierea colectiva, salariatii nu pot invoca incalcarea vreunui drept din cauza ca angajatorul nu a initiat negocierile, respectiv ca din aceasta ei nu pot beneficia de prevederile de trimitere din CCMUN.

Vazand toate acestea, rezulta cu limpezime ca CCMUN trimite la CCM, iar daca CCM nu exista, nici coeficientii in cauza nu se aplica.

Apoi, pentru ca la nivel de unitate e posibil ca CCM sa prevada un salariu minim negociat pe unitate de, sa zicem, 500 lei, atunci coeficientii trebuie raportati la aceasta suma, iar nu la 440 lei (salariul minim pe tara negociat, la momentul actual). Or, si din acest motiv practica inspectoratelor e nelegala, pentru ca cer ca salariul minim al celor cu studii superioare sa fie – uniform, fara distinctie dupa angajator – de 880 lei. Cand in mod legal ar fi fost sa verifice CCM (care se depune la directiile teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie de pe raza sediului angajatorului) al angajatorului in cauza, pentru ca nu cumva salariul concret sa nu respecte coeficientii din CCMUN raportati la salariul de pe unitate. Concret, in exemplul cu salariul minim pe unitate de 500 lei, ar trebui ca salariatul de pe un post cu studii superioare de lunga durata sa aiba minim 1000 lei, iar nu 880 lei. Mai mult, in CCM se pot stabili coeficienti de ierarhizare mai mari decat cei din CCMUN, de pilda 3 pentru cei de pe posturi cu studii superioare de lunga durata, caz in care salariul minim ar trebui sa fie de minim 1500 lei in exemplul luat.

Deci, e evident ca nu se face o aplicare logica si corecta a legii si a CCMUN. Cu certitudine se va dovedi ca, la fel ca si cu atatea altele, aceasta maniera de abordare a legii constituie o scapare mare de administratie, in detrimentul contribuabililor.

Sigur ca, prin aceasta explicitare, se ajunge la o solutie care nu beneficiaza salariatului, dar central aici e sa se respecte legea si, oricum, sa nu se dezavantajeze neintemeiat angajatorii. Iar inspectoratele – sub umbrela apararii drepturilor salariatilor – cer mai mult de la angajatori. Preferabil e ca angajatorii care nu au un CCM la nivel de unitate valabil la data incheierii unui cim, sa ceara ITM sa inregistreze contractul respectiv cu salariul minim de 440 lei, indiferent de studii si categorii. ITM ar trebui sa dea un raspuns scris, intemeiat legal.

Si mai bine ar fi ca, odata cu prezentarea cim pentru inregistrare, sa se prezinte si o adresa oficiala a societatii, in sensul celor din prezenta, pe care sa o inregistreze in asteptarea unui raspuns legal (solutionare in termen de 30 de zile de la depunere).

In fine, dar nu in cele din urma, mai trebuie notat ca CCMUN actual nu este primul care prevede asemenea coeficienti. Si CCMUN din 2005-2006, din 2003, din 2002-2003 s.a. (art. 39 din aceste CCMUN) prevedeau coeficienti de ierarhizare de pana la 1,5, toate incluzand conditia conventiei la nivel de unitate pentru aplicarea acestor coeficienti. Cu siguranta pana acum s-a aplicat corect CCMUN, si doar acum asistam la un derapaj de sistem, probabil pe fondul aderarii la UE, care impune cu necesitate respectarea legii. Dar astfel nu se face decat sa se incalce si textul CCMUN, dar si autonomia angajatorului in zona in care legea nu impune anumite obligatii, ci doar face trimiteri la raportul particular de drept (aici, la raportul colectiv la nivel de unitate). Or, in aceasta materie, exista doar doua obligatii:

1.      respectarea drepturilor deja negociate prin CCMUN, nominalizate ca atare fara vreo trimitere la alte CCM;

2.      respectarea obligatiei de initiere a negocierilor colective.

In rest, angajatorii sunt beneficiarii principiului consensualitatii si ai celorlalte reguli de drept comun.

La mesajul primit, pe care il redau pentru a fi mai usoara trimiterea la text, formulez urmatoarea replica:

“Buna! Cu respect, cred ca interpretarea Art. 40 alin. 4 din CCM la nivel national pe anii 2007-2010 (Publicat in M.Of., partea. A V-a, nr. 5/29.01.2007, in vigoare de la data de 29.12.2006 – data inregistrarii la M.M.S.S.F., potrivit Legii nr. 130/1996) [denumit in continuare CCMUN], este interpretata gresit atunci cand sustineti ca coeficientii sunt obligatorii numai in unitatile (la angajatorii) unde s-a negociat un       salariu minim pe unitate! Acesti coeficienti se aplica tuturor contractelor de munca indiferent de angajator potrivit art. 3 alin. 1 lit.  a) din CCMUN, precum si art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicata.

      Acesti coeficienti fiind minimi sub nivelul lor nu se pot stabili salarii minime corespunzatoare nivelului de pregatire functiei pe care este incadrat salariatul. Pentru unitatile care au incheiat CCM acesti coeficienti se aplica la salariul minim negociat pe unitate care nu poate fi mai mic decat salariul minim negociat la nivel de ramura unitati (acolo unde acesta a fost incheiat)sau mai mic decat salariul minim din CCMUN. In  temeiul art.159. al.2. din C.M. , „Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza  minim brut orar pe tara”; Cu respect!

      de Caravan Vasile in data de 2007-03-06 13:53”

 

            De acord ca CCMUN se aplica tuturor angajatorilor, fara deosebire. Nu o spun eu, nici altcineva, ci legea (Legea nr. 130/1996, republicata, cu modificarile ulterioare), dar si insusi CCMUN. Insa, acestea nu se aplica amorf si fara recurs la alte reguli! Nu se multiplica matematic si abstract orice cifre din CCMUN la orice angajator, indiferent de alte criterii, daca insusi CCMUN trimite la anumite instrumente mai apropiate de partenerii sociali din unitate sau, in general, de la un nivel inferior celui national.

            Trebuie subliniata si interpretarea gramaticala, deloc de neglijat: art. 3 alin. 1 din CCMUN afirma explicit ca “clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza […]”. Daca intelegem prin clauza o dispozitie speciala cuprinsa intr-o conventie, se observa ca regula aplicarii CCM priveste doar ceea ce a fost negociat, iar nu si ceea ce a fost lasat la latitudinea partilor prin mecanismele dialogului social si nu a fost concretizat in texte conventionale agreate, valabile la nivelul de aplicabilitate concret (national, de ramura, de gruprui de unitati, de unitate). Asadar, nu contractul colectiv (abstract, global) se aplica in domeniul pe care il deserveste, ci clauzele acestuia; asa incat, revenind la chestiunea de referinta (aplicarea coeficientilor de ierarhizare), neexistand o clauza la nivel de unitate, nu poate fi invocata, si nicicum aplicata.

            Mai mult, insusi textul CCMUN prevede ca acei coeficienti de ierarhizare salariala se aplica “la salariul minim negociat pe unitate” ! Nimic mai clar ca sa se inteleaga ca se aplica prin trimitere la CCm la nivel de unitate, nici macar la cele de la nivelul ramurii sau al grupurilor de unitati. Orice cuvinte sunt, cred, doar o incercare tautologica de definire a regulii din CCMUN. Adica, nu se poate defini regula decat prin a o exprima, iar nu prin alte cuvinte.

Cel mult se poate pune problema intelesului textului. Iar acesta este cel pe care l-am exprimat, adica – in termeni tehnici – acesta (art. 40 alin. 2) constituie o norma in alb, raportata negocierea de la nivelul unitatii (nivelul cel mai mic ca domeniu, dar cu cel mai mare grad de protectie sociala concreta). In orice caz, a afirma ca acei coeficienti sunt aplicabili “otova”, fara distinctie, e o eroare in sine, pentru ca exclude raportarea la alin. 2 din art. 40 al CCMUN. Or, posibil, aici se localizeaza eroarea de abordare, cand se interpreteaza o norma prin extragere din contextul reglementar. Tocmai aceasta este esenta “citirii”, interpretarii unei norme, in general, aceea de a recurge la reguli de baza din sistemul de drept in cauza, intre care – la noi -  regasim regula interpretarii normelor unele prin altele, in scopul pentru care au fost edictate.

Am inteles, deci, doar sa argumentez aceasta pozitie, potrivit careia coeficientii de la art. 40 din CCMUN nu sunt aplicabili decat la acei angajatori care au incheiat un contract colectiv la acel nivel si au stabilit un salariu minim pe unitate. Desi, nu se adauga astfel la textul CCMUN pe care il vizeaza analiza, ci doar se tinde la justificarea acestuia, adica a redactarii ca atare a normei instituite prin art. 40 in ansamblu din CCMUN.

Trebuie inteles, deci, ca CCMUN nu consacra un drept individual al salariatilor, din toate unitatile din tara (conform domeniului de aplicare a contractului la nivel national – de fapt, a clauzelor sale, asa cum am aratat) de a avea un salariu minim raportat la coeficientii de ierarhizare de la art. 40 alin.1 din CCMUN actual, ci doar un drept eventual, conditionat, daca angajatorul este obligat sa initieze negocieri anuale (deci daca are cel putin 21 de salariati) si, concomitent, daca acel angajator incheie cu partenerii sociali (salariatii, prin formele de reprezentare prevazute de lege) un contract colectiv la acel nivel, adica la nivel de unitate. Toate acestea in contextul in care incheierea CCM nu este obligatorie, conform legii, ci doar negocierea colectiva!

Abia dupa aceasta etapa si strict in aplicarea CCM la nivel de unitate astfel incheiat se poate afirma ca salariatii au un drept subiectiv creat, deci pot cere ca salariul lor sa se raporteze la coeficientii minimi din CCMUN si prin trimitere la salariul minim negociat pe unitate. Fiind minimi, rezulta ca prin CCM la nivel de unitate se pot stabili coeficienti superiori. La fel, fiind minim, salariul negociat la nivel national prin CCMUN, adica 440 lei actualmente, poate fi superior convenit in CCM la nivel de unitate. De aceea, salariul minim concret al unui salariat, rezultat prin aplicarea coeficientilor de ierarhizare, nu este mereu acelasi, indiferent de angajator, ci poate diferi substantial.

            In lipsa unor asemenea negocieri specifice, se aplica direct clauzele colective de la nivel superior celui de trimitere sau de referinta.

            Dar, ca sa fortific rationamentul meu, va voi arata cateva exemple din acest CCMUN din care rezulta ca partile dialogului social la nivel national au inteles sa lase partenerilor la nivel de unitate stabilirea unor drepturi, care nu sunt stabilite la nivel national. Si aceasta fara a se aplica direct CCMUN daca partile carora le-a fost delegat acest drept nu au exercitat concret dreptul in cauza.

            Punctual (clauze din CCMUN actual):

1.      Art. 2 alin. 2: “În ceea ce priveşte condiţiile specifice de muncă, stabilite conform legii, drepturile şi obligaţiile părţilor se vor stabili prin contractele colective de muncă şi, după caz, prin acorduri privind relaţiile de serviciu, la nivel de ramură, grup de unităţi*), unităţi şi instituţii.”

2.      Art. 10 alin. 3: ” Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte.”

3.      Art. 10 alin. 7: “La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracţionat; locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum şi modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.”

4.      Art. 12 alin.2: “Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.”

5.        Art. 24 alin. 1 si 2: “(1) Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi, unităţi şi instituţii; duratele de reducere a vârstei pentru pensionare sunt cele prevăzute în lege.    (2) Salariaţii încadraţi în categoriile prevăzute la alin. 1 vor fi supuşi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii, în condiţiile şi la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi instituţie. “

6.      Art. 27 alin. 1: “Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele de sănătate şi securitate în muncă. Prin contractele colective de muncă la nivel de unităţi se vor prevedea măsuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligaţiile şi răspunderile, precum şi controalele proprii, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 319/2006, reglementările elaborate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi cu normele proprii. Timpul aferent acestor activităţi, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă şi este salarizat.”

7.      Art. 29: “Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate sau instituţie se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urmăriţi la fiecare loc de muncă, în vederea luării măsurilor de protecţie a muncii specifice, precum şi programele de control al realizării măsurilor stabilite.”

8.      Art. 31 alin.1: “Patronul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor.”

9.       Art. 37, partea introductiva: “În scopul prevenirii şi diminuării nivelului stresului la locul de muncă, angajatorul împreună cu semnatarii contractului colectiv de muncă vor depune eforturile necesare în vederea transpunerii la nivelul unităţii a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de muncă […].”.

10. Art. 39 alin. 4: “Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituţie.”

Si exemplele pot continua (inclusiv in zona salarizarii sau conex acesteia: art. 41 alin.3 lit. b) si f) si alin.5; art. 42 alin. 1 lit.c); art. 44, art. 45, art. 59 alin. 3, art. 63, art.97 s.a.). Or, luand ca exemplu acest urltim text enumerat, credem ca nu s-a instituit prin CCMUN obligatia tuturor angajatorilor de a construi crese.gradinite sau locuinte…, desi nu punem la indoila utilitatea si chiar necesitatea lor. Dar, conditiile economiei de piata siale statului de drept ne obliga sa respectam si detinatorii capitalului, determinand obligatii minime generale, in concretizarea calitatii de stat social a Romaniei, insa revenind partilor interesate posibilitatea de a conveni clauze superioare si specifice, cu respectarea atat a muncii, dar si a proprietatii ori a regulilor economice fundamentale.

In sinteza, vazand ca domeniile in care CCMUN rezerva partenerilor sociali de la niveluri inferioare posibilitatea de a stabili concret unele drepturi si obligatii corelative, legate de segmente importante din relatia de munca (conditii de munca, timpul de munca, masuri de sanatate si securitate in munca etc.), este cu evidenta ca CCMUN nu instituie decat o delegare de competenta in favoarea partenerilor sociali de la nivel de unitate (din doua ratiuni: interesul concret prezumat si cunoasterea mai fidela a realitatilor concrete, proprii de catre partenerii de la nivelul inferior respectiv, comparativ cu cel national), nicidecum nu stabileste drepturi concrete, de imediata si generala aplicare.